探讨小企业人力资源短缺因素与策略

探讨小企业人力资源短缺因素与策略随机片段:探讨小企业人力资源短缺因素与策略
摘要:目前,人力资源短缺小企业发展中遇到的新难题,但企业的稳定和发展却离不开人力资源的有力支持。为减小人力资源短缺对小企业在经营、发展中的不利影响,本文从避开人力资源短缺的必要性入手,就小企业人力资源短缺的因素进行了分析,并提出相应的解决策略。
  关键词: 小企业 人力资源短缺 策略研究
  中国经济的不断发展,小企业发展的速度也不断加快。然而,小企业迫于激烈的市场竞争,人力资源短缺成了每个小企业在发展中遇到的新难题。因此正确界定小企业的概念,了解避开人力资源短缺的必要性,对于分析并解决难题就显得十分必要。
  本文所指的“小企业”一般是相对而言的,从时间上来看,企业一般处于发展初期,其年龄偏“小”;从空间上来看,其规模偏“小”;从实力上来看,又偏“弱”。
  一、小企业避开人力资源短缺的必要性
  在加入WTO后,我国的小企业可以直接参与到国际市场的竞争当中。而小企业发展的前提和基础是存活,存活的关键在于企业是否具备核心竞争力,核心竞争力则取决于企业的人力资源。鉴此,对于小企业避开人力资源短缺的研究就显得尤为
  (一)环境的激烈变化人力资源的支持
  1.企业外部环境变化激烈
  进入WTO后,外资企业取得国民待遇,而原本就缺乏竞争力的小企业失去了政府保护。国外商品价格的不断降低,小企业在相对饱和的市场份额将更加缩小,利润空间也将更加减小。
  2.企业产业结构调整剧烈
  我国产业结构的调整,政府将积极扶持科技型、劳动密集型、出口创汇型小企业的发展。而那些工艺差、质量低劣、装备落后、浪费资源、污染环境以及不符合安全生产条件的小企业将逐渐被淘汰。
  在这种存活环境下,只有不断创造新的产品、新的技术、进行科学的管理以及提供超越他人的服务,小企业才能实现企业的可持续发展,而这一切工作都依赖于人力资源的支持。
  (二)企业的发展人力资源的支持
  1.人力资源是锻造企业核心竞争力的基础
  所谓核心竞争力是具有使企业能持续开发新产品和拓宽市场的特性,技能与知识的结合,而这种结合则体现在企业的人力资源中,是形成企业核心能力的基础,是企业持续成长发展的决定性因素。
  2.人力资源是实施企业发展战略的保障
  企业任何战略目标的完成,都离不开人力资源战略的配合。对于企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,确定企业人力资源来实现企业的目标。
  二、小企业人力资源短缺的因素分析
  尽管人力资源管理在企业管理的发展过程中占有越来越重的位置,但是许多小企业在发展的同时,其人力资源管理没有适时跟进,甚至还存在盲区,造成人力资源的短缺,进而危及到企业的存续。主要理由如下:
  (一)人力资源管理缺乏资金投入
  由于大小企业存在于相对薄弱的传统产业,不仅资金实力有限,而且还处于资金积累的成长期。招募人才的成本相对较低,不利于聘任优秀人才。
  (二)人力资源管理缺乏行业吸引力
  目前,许多小企业即使待遇优厚,也很难聘用到好的人才。究其理由主要是人才对于高科技产业的偏好以及对传统产业的误解。
  (三)人力资源管理缺乏现****念
  民营小企业中的70%-80%是家族企业,在企业管理中,职位也由家族成员担任,实行家族式领导。在企业经济管理过程中,通常也是以****规范代替经营行为规范,缺乏现代的管理理念。
  (四)人力资源管理缺乏科学的激励制度
  小企业的激励措施,常常是根据企业者的好恶而定,不仅随意性大,而且缺乏科学性和规范性,达不到预期的目的。另外企业内部工资结构无法体现岗位价值,缺乏公平性,激励措施执行后,不仅达不到预期的效果,有时还适得其反。
  (五)人力资源管理缺乏培训体系
  企业培训获得从业能力合格的员工,任何培训一个长期的过程。由于目前许多小企业培训安排的随意性较大,造成培训无目的性,因此培训质量比较低。
  (六)人力资源管理缺乏文化理念的钮链
  如果员工与管理者在思想、理想、行为方式等方面都没有共同的追求,会影响正常的沟通和交流。
  三、小企业克服人力资源短缺的相应策略
  每个小企业都有其独特的发展规律和特点,它们根据自身实况建立一套行之有效的人力资源管理策略。根据上述因素分析,认为小企业在克服人力资源短缺时应着眼于以下几个方面:
  (一)自强为根,壮大实力
  尽管小企业在与大企业的较量中总是处于劣势,但小企业要明确自身的优势:1、机制优势。小企业一般规模较小,机制灵活,能够根据市场的变化,及时调整经营方向。2、空间优势。我国市场空间大,层次多,小企业的战略定位可以在区域性的经营上和产品的特色上。3、资源优势。中国原材料和劳动力价格在世界市场中都较为低廉。所以小企业要牢牢的抓住这些优势,在激烈的市场竞争中取得一席之地。
  (二)多元激励,制度跟进
  在制定激励制度时,要注重物质激励与精神激励相结合,以精神激励为主;正激励与负激励相结合,以正激励为主;内激励与外激励相结合,以内激励为主的原则。
  企业在激励模型时,要了解不同层次员工的真正需求,同时确定完成企业及组织目标个人的业绩表现;其次是确认这个业绩是有可行性的;最后是确保绩效考核和奖励制度公平。
  (三)加强培训,协调愿景
  1.内部培训的建立
  (1)进行需求调查。了解参加培训人员的文化层次,培训需求,以便掌握他们现有的技能水平和预期未来对员工技能的要求进行对比。