分析燃气公司人力资源的合理配置

分析燃气公司人力资源的合理配置随机片段:理及自身条件限制,也导致公司引进外部人才。实施岗位技能工资后,员工的收入有了明显提高,但由于分配的激励机制和约束机制没有有效的发挥,出现了“相对大锅饭”现象。   4.员工培训内容比较单一,培训效果不佳  培训内容(如业务培训、管理培训、态度培训、综合素质培训等)中业务培训占了相当大的比重,大多数员工觉得在培训分析燃气公司人力资源的合理配置
【内容摘要】人力资源管理它不仅仅是关系到燃气公司自身的发展,也关系到社会经济的稳定,也关系到职工切身的利益,所以,做好人力资源管理是燃气公司的首要工作。笔者从分析所在单位燃气公司人力资源管理存在的主要理由入手,提出了燃气公司人力资源配置的基本原则、人力资源管理策略及倡议。
  【关键词】燃气公司 人力资源 理由 基本原则 策略 倡议
  
  人力资源是每家企业发展的一项关键要素,是推进企业做强、做优的持续发展的动力,燃气公司要实现不断创收的企业目标,更要有完善的制度体系,高素质的两道团队健康的劳动用工才能为燃气公司构建和谐发展增添力量。如何将有限的人力资源充分发挥好,利用好,是燃气公司首要的任务,要有“人才,善于发现人才,培养人才,使用人才”的管理理念,为企业不断发展注入新的活力。
  一、燃气公司人力资源管理存在的主要理由
  1.人才结构单一,缺乏经营管理人才
  燃气公司管理技术人员专业管理能力不强,绝大是从公司内部选拔任用,思维模式和工作方式比较传统,缺乏创新,急需引进、培养年轻有专长、拥有现代技术与管理理念的后续人才。
  2.用人制度不完善
  企业仍然存在因事择人,强调人适应工作。岗位设置未能做到人尽其才,按才录用和因事设岗的原则。用人机制和历史遗留的理由,燃气公司未能完全做到因事设岗。人员流动率较低,没有形成真正上的进出机制,“优胜劣汰”的原则在人力资源管理中并未形成,且由于地理位置、薪酬待遇等自身条件限制不能真正招到企业急需的人才。
  3.企业人力资源管理机制不完善
  燃气公司岗位的设置未能真正坚持人尽其才、按才录用和因事设岗的原则。在燃气公司中,现行的岗位技能工资制设计不够合理,存在同岗同酬不同工作量(质量)的现象;薪酬不能与公司业绩真正联系起来,造成员工对收入满意度低,导致员工主动性不高,无法激发和保持员工的工作热情;薪酬体系的不合理及自身条件限制,也导致公司引进外部人才。实施岗位技能工资后,员工的收入有了明显提高,但由于分配的激励机制和约束机制没有有效的发挥,出现了“相对大锅饭”现象。
  4.员工培训内容比较单一,培训效果不佳
  培训内容(如业务培训、管理培训、态度培训、综合素质培训等)中业务培训占了相当大的比重,大多数员工觉得在培训中学到的知识对实际工作作用不大。由于培训的内容和方式不能清晰地传达公司培训的战略意图及对员工的期望,这种信息的错失造成员工的感知与公司意图的错位,是导致培训效果不佳的理由。
  二、燃气公司人力资源配置的基本原则
  燃气公司进行人力资源优化配置遵循以下原则:
  1.企业内部为主的原则
  燃气公司在使用人才时,应从本单位人才着手。企业内部要建立起人力资源的开发机制,使用人才的激励机制。这两个机制都很,如果只有人才开发机制,而没有激励机制,那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才,给有能力的人提供机会与挑战,造成紧张与激励气氛,是促成企业发展的动力。但是,这也并非排斥引入必要的外部人才。
  2.能级对应原则
  燃气公司人力资源优化的目的应该是使企业整体人力资源功能强化,人与岗位相匹配。对于不同能级水平的岗位,安排具有相应能力的人才,做到能级对应。
  3.便于调节的原则
  企业的发展,企业员工的能力在各自的岗位也在不断变化。因此,保证企业岗位的变化,随时对人员配备进行调节,保证燃气公司的人力资源能级对应。避开一职定终身的现象发生。
  4.优势定位原则
  燃气公司管理者可以根据员工的优势,安置到最有利于优势发挥的岗位上。同时,员工可以根据自身的优势,选择适合自己的岗位,确保能级对应,避开人力资源的浪费。
  三、燃气公司人力资源管理策略及倡议
  因才施用,让专业的人干对口的事,这是企业人力资源配置坚持的基本原则。燃气公司人力资源管理应解决以下六个方面的理由:
  1.根据生产经营业务和业务流程设置岗位,同时作好岗位分析和岗位测评,科学公正确定岗位类别和差异,并以此作为确定岗位工资的依据。依据岗位测评分析制定好岗位职务工作手册,让职工清晰了解从事本岗位工作应具备的知识、能力,本岗位业务及流程、职责、权限、工作应达到的质量标准、与其他工作岗位的联系等,确保内部人力资源配置合理化。
  2.专业技术人员数量不足、专业错位和专业不对口等现象,可以采取如下措施予以解决。一是宏观评估整个公司的人才结构,合理整合有限的技术资源;二是从大专院校招聘专业对口、综合素质好的毕业生到公司,充实现有技术力量;三是在同行业中挖掘适合公司的人才资源。
  3.考核管理中存在的理由,从考核的各环节入手,制定科学合理的考核评价体系,建立业绩考评制度,完善分配体系,考核指标要量化,不同部门不同岗位的指标要有性,考核过程要避开流于形式,考核结果能真实地反映员工的工作业绩。
   4.继续狠抓员工培训,提高员工队伍的整体素质,解决育人的理由。管理技术岗位的培训方面,高层管理人员以经营决策能力为主,中层管理人员以管理知识、业务技能为主,专业技术人员以专业知识为主,抓好“高、精、 尖”人才的培养,加强燃气输配、燃气计量、电气工程、计算机网络、电子技术和经营管理等专业方面的培训。生产岗位人员的培训方面,确保特种作业人员持证上岗率达100%,取得职业资格证书的人员逐年上升。
  在新的市场竞争条件下,只有结合企业战略目标和竞争策略,制定人才发展规划,深入挖掘内部人才潜力,拓宽外部人才引进渠道。才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费要避开极端,实践表明,有学历或职称的不一定人才,有些作出一定贡献的人才未必有特定的学历或职称。为此,燃气公司要充分发挥市场对人才资源的基础性配置作用,不断健全和完善人才的调配机制,实现企业人才资源的合理、优化配置。