阐释加强人力资源管理与构建和谐劳动关系

阐释加强人力资源管理与构建和谐劳动关系随机片段:阐释加强人力资源管理与构建和谐劳动关系
摘要:人力资源管理是企业发展的保障,而构建和谐的劳动关系是现代企业人力资源管理的内容,有利于增强企业的凝聚力和向心力,是现代企业发展的基础,也是影响国家经济发展、社会安定的因素。在新形势下,企业在进行人力资源管理的同时,对劳动关系进行优化与调整,构建和谐的劳资关系,实现企业的可持续发展,是企业管理的最终目标。
  关键词:人力资源管理;劳动关系;调整;和谐
  
  
  我国经济的发展,企业在市场经济中处于主导地位,而企业的发展是建立在良好的人力资源管理上面的。但是,行业竞争的日益激烈,如何有效处理企业人力资源管理中出现的理由,构建和谐的劳动关系,保证员工和合法权益,实现企业效益的最大化,是现代企业管理中亟待解决的理由。因此,目前企业的发展的就是从劳动关系的调整出发,结合企业人力资源管理中的不利因素,对劳动关系进行优化与调整,充分调动企业员工和积极性,以推动企业的和谐发展。
  一、劳动关系调整的复杂性增加了人力资源管理的风险
  伴改革开放,的社会主义市场经济发展。传统简单的劳动关系也经济社会的发展,变得复杂起来,增加了企业管理的难度,突出呈现出以下几个特点。
  一是劳动关系市场化基本形成。经济二十多年的市场经济建设,中国劳动关系市场化的特征已经基本形成。劳动关系主体的市场地位、交换的利益关系及劳动力供求基本上是由市场配置的,市场在人力资源配置中的基础性作用及其优越性逐步显现出来。
  二是劳资力量发展不平衡,尤其是劳工权益受损,加剧了劳资矛盾。由于劳资发展的不平衡,使得人作为劳动者的人性化和社会化没有完全足够的体现。
  三是集体争议不断呈现上升趋势。根据相关机构的统计数据,集体争议占到了劳资争议的66.7%。由于企业的劳资组织如工会等不够健全,没有发挥实质性的调节作用,自发性的集体争议解决方式不仅增加了人力资源管理的难度,而且影响社会稳定的危险因素。
  人力资源管理是获取人力资源,挑选优质资源,进行持续开发,并科学管理,实现和谐的劳资关系,从而提高企业核心竞争力的。各种现实的和可能出现的劳资冲突给人力资源管理带来了巨大的压力和风险。
  二、劳动关系的调整是人力资源管理的组成
  人力资源管理,是在企业中,使人们能够更加充分地发挥作用的管理职能,主要包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块。从人力资源管理的六大模块中不难看出,围绕人力资源招聘、培训、绩效、薪酬等,核心都为了构建和谐的劳动关系。
  我国在引进外国资本经济的过程中,也移植了外国人力资源的管理理念和技术。初期的劳资关系相对简单,人力资源管理仅仅了建立劳动关系的一种技术手段,管理劳资关系的工具。因此,管理者并没有真正的劳动关系调整的性,并没有从根本上转变对劳动关系的惯性思维和传统认识。劳动关系的调整只是表面上的妥协和协调,“头痛医头,脚疼医脚”,建立调整劳动关系的组织和机制才是解决劳资纠纷,实现和谐的劳资关系的根本。
  在人力资源管理的实践中,对劳动关系调整的忽视,是造成劳资冲突的根本。对规范劳动关系的规章制度,都被认为是干涉了企业的自主管理权。简单的调整劳动关系,只是以“事”为中心,没有劳动关系调整的整体性、系统性,单纯强调对事态的制约和管理,反而激化了矛盾。真正的劳动管理调整,是对劳资双方心理、意识的调节和开发,注重人与事的系统优化,构建了和谐的劳动关系。
  外部因素在劳动关系调整中的作用也不容忽视。劳动者与雇佣者建立的劳动关系一定是基于当时现实情况的,但劳动关系维持和执行的过程中,可能出现的主观或客观因素,不可避开地会造成劳动争议。政府相关机构规章制度的干预,可以理解为平衡劳动者与雇佣者的平衡。这个外部因素,是促使劳动关系不断调整,升华人力资源深度管理的直接推动力。
  以上论述知道,劳动关系调整在人力资源管理中的作用。不管是主动调整劳动关系还是被外部因素驱使调整劳动关系,都能推动人力资源管理水平的提高;反之,则阻碍劳资关系的维持和执行,制约企业核心竞争力的提高。及时、有效、性地培训管理与开发,能帮助员工解决发展过程中的瓶颈理由,满足员工的培训需求和企业发展要求,满足马斯洛需求层次理论中的安全需求和自我实现需求,让员工自身的提升,对工作感到更为满意,有利于形成和谐的劳动关系。
  三、创造和谐的劳动关系,增强企业核心竞争力
  由于缺乏劳动关系调整的组织和成熟机制,尽管有先进的劳动关系调整理念和技术模块,有先进的人力资源管理理论基础,但在现实中,大企业还是会选择尽量压低人力成本的策略,劳动关系处于紧张状态,甚至出现违法劳动法规的低成本战略,损害了劳动者的权益。人力资源管理在最普遍上被停留在它的最初阶段,即只是作为雇用、解雇、工资和福利管理的部门。
  人力资源管理的出发点和最终母的就是要创造和谐的劳动关系,提高企业核心竞争力。创造和谐的劳动关系,要从以下几方面入手。
  第一,要更新人力资源管理和劳动关系调整的观念。
  人力资源管理不是一个降低劳动力成本的工具,简单的劳动关系调整也不利于人力资源的优化整合;利用低成本的人力资源实现利润,而不是激发人力资源的主动性和创造性,创新创造实现企业价值的企业,注定不能持久存活;在以人为本的大环境中,积极探索和构建有效的劳动关系调整机制,主动合理的调整劳动关系,才能提高人力资源的深度开发和提升,增强企业发展的活力和动力。
  第二,要把员工的满意度作为劳动关系调整的衡量标准。
  在现实的劳动关系中,管理方处于强势地位,基本上是劳动关系的倡导者,“游戏规则的制定者”,制定规章制度等,使双方的劳动合作关系有利于管理方。劳动关系不和谐的基本表现就是劳动者的不满意。如果员工不能适应基于双方劳动关系基础上制定的“游戏规则”,那么劳资关系紧张,员工对企业的忠诚度和满地度就会下降。在特定情况下采取的调整劳动关系的临时性措施可以暂时缓解双方的紧张态势,但持久。把员工的满意度作为劳动关系调整的衡量标准,才能真正的找到制约劳动关系的关键因素和症结,从而更加持久的维持并深化劳动关系。
  第三,建立劳动关系调整的有效机制。
  人力资源管理对劳动关系调整的与融合企业内部劳动关系调整制度的建立健全与有效运转加以保障。尤为的是,劳动关系调整制度的运转要以劳动者的权益保障和利益表达来起点,以劳资合作为宗旨,以劳动者对劳动成果的分享为动力,以提高员工满意度为标准,以劳动契约与心理契约的互动互补为保证。
  四、结语
  总之,人力资源管理与劳动关系的调整建立在劳资双方共同追求更大效益目标上,核心是为了创造和谐的劳动关系,增强核心竞争力,实现共同的目标追求。合理的劳动关系的调整优化,不仅能够提升人力资源管理的有效性,也能极大地增强企业的核心竞争力。同样,要深化人力资源管理水平,就要从根本上劳动关系调整体制和机制的建设,逐步改革提高。
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