有关于人力资源绩效考核理由及策略

有关于人力资源绩效考核理由及策略随机片段:有关于人力资源绩效考核理由及策略
摘要:在激烈的市场竞争中,单位企业要想在激烈的市场竞争中长足的发展就加强企业的人力资源管理。在的市场竞争中,所谓的市场竞争归根结底也就是人才的竞争,而人力资源管理是招揽人才和留住人才的有效手段。对企业单位实施科学有效地人力资源管理不仅能够大幅度提高企业的核心竞争力,而且还能够推动社会经济稳步的发展。
  关键词:人力资源;绩效考核
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  绩效考核是对员工在岗位上工作的表现和效果的测评,并且根据评测的结果调整员工薪酬,从而为企业的发展奠定了坚实的基础。然而就我国目前绩效考核在人力资源管理中应用的实际情况而言,其中还一定的理由。
  1.人力资源绩效管理存在的理由
  1.1绩效管理的相关制度不完善
  企业内部的管理都依赖一定的规章制度方可顺利实施,绩效管理制度能够明确绩效管理的目标、内容、策略,从而使绩效管理工作有证可依,有据可查。大多数企业的绩效管理相关制度都不完善,由于缺乏科学的理论指导,绩效管理制度的制定缺乏深度,也不符合企业自身发展的特点,使得绩效管理制度不够科学,不能准确反映出企业的发展方向,甚至与企业的发展方向出现偏差,阻碍了企业的发展。
  1.2对绩效管理的认识不建全面
  企业管理者对绩效管理的认识不建全面,认识绩效管理就是对员工进行绩效考核,而绩效考核就只是在年末时核对员工的业绩,填写几张考评表,这显然是对绩效管理的认识不建全面。绩效管理不仅包括绩效考核,还包括绩效计划、绩效分析、绩效改善、绩效沟通等,是一个全面系统的管理活动,管理者对绩效管理的认识不建全面主要是因为没有认识到绩效管理的目的效应。
  1.3企业员工的不配合
  企业员工是绩效考核的对象,员工对绩效考核的态度对绩效管理工作能否顺利进行有很大的关联。企业在进行绩效管理时忽视了员工的作用,在制定绩效考核目标时没有征求员工的意见,没有员工的认同,在绩效考核时也没有坚持公正、公平、平等的原则,打击了员工的工作积极性,再加上公司在管理上的“一厢情愿”,员工在被动管理上的“消极抵触”,影响了绩效管理的效果。
  1.4 评价内容单一,导致绩效评价缺乏科学性
  目前企业开展绩效管理,从其绩效评价的内容看,主要评价其工作业绩,内容比较单一,评价比较片面,容易产生以下几点理由:,对员工进行绩效考评时,绩效评价只看工作业绩,业绩好则绩效高,业绩差则绩效低,只考察了员工的工作结果,忽略了员工努力的过程,容易打击员工工作积极性。其次,员工以个人业绩为目标,容易形成各自为阵,只追求个人业绩,只做自身职责范围内的工作,限制了团队整体合力的发挥。第三,只注重了的绩效,没有考虑提升空间。员工可能正处在经验积累期,他们在自身业务提升上投入了更多的精力,虽然绩效不好,但今后可能会有大幅的提升,所以也要加以激励,长远发展。
  1.5 绩效反馈不实,导致绩效管理缺乏导向性
  从企业的绩效管理来看,过多绩效结果的产生与应用,容易忽视绩效结果的反馈,没有使绩效管理的作用应有的发挥。一是可能考核结果具有较大的主观随意性,缺乏有理有据的评价理由,缺乏可以随时公开的客观资料,增加了绩效反馈的难度,导致少反馈或干脆不反馈。二是绩效经理人自身能力有限,特别是在与员工沟通交流方面缺乏艺术性,面对绩效反馈担心起到反作用,如沟通不畅造成误解、引发员工的不满等,影响到自身的地位与,所以容易产生为难情绪,不愿意开展绩效反馈工作。
  2. 改善企业人力资源绩效管理的有效途径
  2.1建立完善的绩效管理制度
  企业应该建立完善的绩效管理制度,保证绩效管理工作有据可依。绩效管理制度的制定不仅要符合企业发展的特点和未来发展的方向,还应该符合员工发展的特点,推动企业发展目标和员工发展目标保持一致。保证绩效管理制度的完整性,不仅要制定绩效计划和绩效考核方式,还应该进行绩效评价和绩效反馈,在绩效管理工作进行的过程中,应该对员工的工作策略和技能进行辅导,在员工行为与目标发生偏离的时候要及时纠正,并制定明确的奖惩、调配、晋升等制度,提高员工的工作积极性。
  2.2加强宣传,提高对绩效管理的认识
  企业应该加强对绩效管理的宣传,使企业管理者认识到绩效管理的性,提升管理者的技巧和理念。只有管理者对绩效管理工作起来,才能采取有效措施进行管理,因此,公司对管理者进行培训,转变管理者的观念,提高他们的认识,从而推动他们制定符合实际的绩效管理制度和方案,端正工作态度。
  2.3注重岗位分析,确保绩效指标的合理性
  适时开展岗位分析,深入挖掘各岗位工作要素,才能确保制定出合理的绩效指标。主要应做到以下几点:一是梳理现有工作岗位职责,确保职责清楚,分工合理,流程畅通。充分考虑不同岗位、不同等级的差异性,不同的岗位特征,制定不同的绩效评价标准和关键绩效指标,确保评价标准与不同类别的岗位、等级相匹配,以增强绩效考核的性。二是绩效评价指标制定过程中进行合理地量化与细化,确保绩效考核指标的客观性、合理性与科学性,使得绩效评价有理可依,有据可查,克服操作中的随意性、主观性,让绩效结果更加真实,更加准确,以提升绩效结果的权威性、认可度。
  2.4 丰富评价内容,增强绩效评价的实效性。
  在准确评价员工工作业绩的基础上,开展绩效评价时还要关注以下几个方面:一是评价员工个体与团队的契合程度,即员工个体工作对整个团队绩效的支撑程度,引导员工自觉加强团队协作,做好相互补位,相互辅助,不拆台,不内斗,营造良好的工作氛围。二是评价员工自身素质提升状况,即员工个体理论水平、专业技术水平和技能水平的提升状况,员工不断自我学习、自我提升,为公司人力资源可持续发展提供坚强保证。三是评价员工的行为规范和人品道德,即员工个体基本素质情况,引导员工真诚做人、正确做事,踏实依靠个人能力取得更好的成绩,以良好的行为举止和道德素养打造公司
  2.5 建立沟通平台,提升绩效管理的导向性。
  绩效过程制约包括三个环节:沟通、监督和指导。对各部门负责人,特别是新的绩效经理人要进行有关绩效反馈策略的专题培训,力求取得最佳效果。搭建沟通平台主要可以从以下三个方面入手:,在绩效目标的制定过程中绩效经理人就要充分与员工沟通,双方共同确定和完成,让员工充分认识到目标的,了解完成目标的策略,建立完成并超越目标的信心。其次,加强日常辅导,绩效经理人根据员工工作表现和实施岗位绩效目标的阶段性进展情况,超前和有效地对该员工进行业务指导与协调,及时帮助解决工作中遇到的困难和理由,及时纠正与实现部门目标不一致的行为。第三,积极倡导“真诚沟通”,将绩效反馈的形式多样化,定期或不定期与员工进行交流沟通,掌握员工思想动态;总结工作成绩,给予表扬;总结理由与不足,分析理由并提出解决策略或改善意见;帮助员工认识绩效管理的目的和。变考核期末一次反馈为多次沟通,使沟通常态化,帮助绩效经理人克服为难情绪,将绩效反馈融入日常交流。
  结语
  言之,做好企业的人力资源建设,绩效管理是关键,所以,要让企业各级管理者加深对绩效管理的认识,加强对绩效管理的。在实际管理工作中,不断优化电力人力资源绩效管理的策略,注重岗位分析,确保绩效指标的合理性,丰富评价内容,增强绩效评价的实效性,建立沟通平台,提升绩效管理的导向性,不断提升供电企业绩效管理水平。
  参考文献:
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  [2] 邓泽生 . 浅析企业人力资源管理存在的理由及策略 [J]. 珠江现代建设,2009 (05).
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