人力资源管理外包问题研究(6)

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毕业论文范文http://www.fgdxw.com, 二者之间便形成了以外包合同约束下的法律关系。在双方签订合约后, 对于企业来说,存在的风险主要是外包商的道德风险。对这种风险避免,除了可以采取有效措施监督之外, 激励约束机制的建立也是一个很好的方法。
在外包合同的执行过程中,企业面临的外包商的道德风险的大小与企业对外包商的依赖程度有密切关系,如图三[22]所示:


图三  人力资源管理风险分析


假定企业人力资源管理外包的总风险为R,其中,外包固有风险为Rl,它指的是不考虑外包商提供的外包服务质量时,只要企业进行人力资源管理外包就不得不面临的风险。外包实施风险为R2,它指的是,在外包合同的实施过程中,外包商在实施外包业务时的工作风险对企业人力资源外包活动造成的风险,既包括外包商不可控的风险,又包括由于信息的不对称,外包商为了自身利益而给企业造成的风险.那么企业人力资源管理外包总风险R=Rl+R2。假设企业对外包商的依赖程度为r。当企业完全不采取人力资源管理外包时,企业可以完全不依赖外包商,此时r=0;当企业完全采取人力资源管理外包,即企业将所有人力资源职能全部包出,在外包过程中任由外包商独立开展业务,对外包商不采取任何的监督与激励措施,此时r=1。从图三可以看出,企业总体的外包风险R会随着企业对外包商依赖程度的增加而逐渐增大,并且逐渐接近于总风险R1+R2。
因此,我们可以的出这样的结论:在不考虑监督成本的前提下,企业人力资源管理外包风险随着对外包商的监督、激励程度的增大而减小。但在实际操作过程中,企业对外包商的监督是耗费成本的,因此,企业应该根据具体的情况来分析激励和约束程度的大小,从而构建合理的风险的激励约束机制。具体来说可以借鉴“风险-回报定价”这种新型的合作机制,即企业和外包商在签订合同时应该规定,如果外包商不能按时的实现合同的预期目标,外包商将接受一定的处罚;如果外包商能够按时的实现或者超过预期的目标,外包商不仅可以获得全额佣金,而且可以分享企业的利润。通过这种激励约束机制,将企业人力资源管理外包的风险与外包商的利益相联系,从而可以在控制对外包商的监督成本的情况下有效降低人力资源管理外包的风险。
在借鉴“风险-回报定价”模型的同时,企业还应当注意运用一下几种可以降低成本但非常有效地非物质激励约束形式。第一,与外包商签订长期的外包合同,长期的外包合同可以给外包商带来稳定的长期收益,同时,长期的外包合同还在外包商和企业之间建立了类似于无限期的重复博弈模型,外包商为了自身的利益会采取合作的策略,从而可以有效的防范外包商的短期行为;第二,增加新的合作项目,新的合作项目也可以给外包商带来更大的收益,同时,新合作项目还能促进外包商不断地运用新技术,改进服务水平,从而达到企业和外包商的双赢;第三,声誉激励,即对优秀外包商的服务在外包市场上进行正面的宣传,因为在我国,目前规范人力资源管理外包的法律法规还不是很完善,外包商的声誉是企业在进行外包时选择外包商的一个重要依据,如果企业可以用声誉对外包商进行激励,那么,外包商为了维护良好形象,必然会为企业提供良好的外包服务;第四,淘汰约束,即企业通过对一段时间的外包商的服务绩效进行评价,对于达不到外包合同规定的绩效的外包商,企业应与之解除合同,通过对淘汰约束,可以提高外包商的忧患意识,从而加强自我约束,提高服务的质量。
四、结语
本文在对人力资源管理外包及人力资源外包风险的理论总结的基础上,从企业外部环境、企业自身和外包商等三个角度分析了企业在进行人力资源管理外包过程中所存在的风险,在对风险分析的基础上有针对的给出了相应的风险防范的策略。文章对风险的分析以及风险防范研究的侧重点在于实际的人力资源管理外包业务操作,对数据的分析研究比较少,希望能够在以后的研究中实现进一步的发展;也希望本文可以为正在实施或将要实施人力资源管理外包的企业提供一定的参考。
 
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