人力资源管理外包问题研究(5)

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毕业论文范文http://www.fgdxw.com图二 人力资源管理外包成本收益分析

当总收益不变的情况下(为I1),企业进行外包后的成本由C2降到C1时,外包才是有意义的,企业才应当考虑将人力资源管理的部分业务进行外包。
收益的分析主要集中于企业经营效率的提高。上文中我们提到过,外包商在人力资源管理方面具有专业化的优势。专业化的人力资源管理使得企业的人力资源管理的质量提高,从而使企业的整体绩效提高。同时将人力资源管理活动外包出去还会使企业更加集中精力于自身的优势业务,从而增强企业的竞争优势,提高企业的经营效益。因而当将人力资源管理的某项职能外包出去后能提高企业的收益时,就应选择外包。如图二所示,当成本不变时(为C2),企业如果进行人力资源的外包,外包后的收益由I1增加到I2,那么企业进行人力资源外包就是有效的,企业应当考虑进行人力资源管理外包。
在实际的外包活动中,成本和收益的变化并不是互相孤立的,往往会在合同的执行过程中同时发生变化,这就要求在进行成本收益分析时综合考虑二者的变化。对成本与收入的比值的测量可以很好的达到这样的目的。当I/C曲线绕原点逆时针旋转时,如图二所示,即由I/C曲线由I1/C1移动到I2/C2,收入对成本的比值提高,即进行人力资源外包后预期的产出效率提高,那么人力资源外包就是有效的。
综上所述,企业进行预期成本收益分析后应当进行人力资源外包的情况为:总收益不变时外包后成本降低、总成本不变时外包后总收益增加以及外包后收入对成本的比值提高。
3.加强内部员工的沟通与协调工作
企业的人力资源职能外包出去后,要做好员工的沟通与安置工作,具体来说,首先是与员工的沟通工作,企业应当在企业内部发布人力资源管理外包决定的公告,公告中应包括外包出去的人力资源管理的职能、外包商的名称及基本情况、外包的时间等等。与具体员工的沟通可以遵循“5W”的原则,即:what、why、where、when、who。
What即企业的哪项人力资源职能将被外包出去。
Why即企业为什么会做出人力资源外包的决策。
Where即所选择的外包商的地址,当然也应包括外包商的基本情况。
When即外包合同是在什么时候开始执行,要到什么时候。
Who即该项外包合同会直接关系到那些人,他们的工作将要有什么样的变化。
对人力资源外包后企业员工的协调工作主要有换岗、解雇等。其中,换岗又包括在企业内部的调动与调往外包商处工作。对于在企业内部调动的员工,企业应当做好培训与职业生涯规划等工作,以帮助他们尽快的胜任新工作;同时企业应当积极推荐精于该项业务的员工到外包公司工作,同时协调好这些员工****相关手续。对于不得不解雇的员工,企业必须为那些将要离职的雇员制定特殊的离职计划,为他们提供一定的离职补偿,包括离职金以及某一特定期限的医疗福利等。在力所能及的情况下,企业应当尽可能多的帮助雇员找到新工作。
(二)针对来自于外包商的风险控制对策
 1.签订详细周密的外包合同
人力资源管理外包本身就是企业与外包商签订外包合同,在合同的约束下展开的人力资源管理各项职能的外包活动。在与外包商在签订合同前,企业应该要求企业内部的专职法律人员或临时聘请的外部律师对合同的内容进行详细审阅,认真拟定合同的条款,明确企业与外包商的责任与义务,企业应当通过合同来约束外包商商的行为,以保障企业的利益不受损害。同时合同中还应当规范在外包合同执行期间出现意外情况的解决措施,从而降低外包过程的风险。
企业在与外包商签订人力资源管理外包合同中应考虑的主要内容有:外包的具体业务及质量的要求、外包业务的费用与计算、商业机密及相关的知识产权保护、未能履约的惩罚、合作的期限、冲突的解决办法、合同的终止与变更、争议的解决和合同的解释条款等。
其中,外包的具体业务应当包括外包商履行合同期间提供外包服务的具体内容;外包商的职责,如提供项目支持、客户服务或员工培训等;同时,外包合同中还应当对外包服务的质量提出具体的要求。外包业务的费用与计算条款应当列明外包项目的启动费用、年服务费等其他各项费用的计算方法,包括雇主公司提出的特殊要求和****化服务所附加的费用等。同时还应当列明在外包合同执行过程中各项隐性费用及其计算方法。商业机密及相关的知识产权保护条款中应当规定除了用于外包服务的目的外,外包不得利用和泄露雇主企业的机密以及知识产权等相关信息,防止这些信息被竞争者所利用。未能履约的惩罚应包括外包商未能履行承诺的事宜以及相关的惩罚条款。同时还应该注意,外包协议应当具有一定的弹性,应当考虑到环境的变化对外包业务提出的新要求,允许外包商在服务的技术和操作方面进行革新,还要注意根据企业对外包业务的新要求做出相应改变。
2.建立外包风险的激励约束机制
当企业和外包商通签订外包协议后

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