试析人力资源培训评估的几点深思

试析人力资源培训评估的几点深思随机片段:的机会,所以,培训评估不仅可以保证培训的质量,同时还可以指导和改善后续的培训计划制定和培训活动组织。此外,培训评估的一个功能还在于培训评估可以增强培训对象的知识、技能以及提高他们的工作绩效。   2、如何做好企业的人力资源培训评估工作  培训评估在我国企业管理实践中的应用尚处于初浅层次,还有很大的发展与完善试析人力资源培训评估的几点深思
摘要:如何判断培训目标的达成,分析培训活动是否给培训对象带来知识的转变和能力的提升,最终为企业带来效益进行全面的培训评估。培训评估在现代企业管理中日益凸显其性。
  关键词:培训评估;培训活动流程;培训效果Abstract: How to judge a training target, training activities analysis result of knowledge and the ability to change to enhance the training object, ultimately benefit the need for training evaluation comprehensive enterprise. Training evaluation in the modern enterprise management is more and more important.
  Keywords: Training evaluation; training activities; training effect
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  1、培训评估的内涵及
  培训评估是收集培训成果以衡量培训是否有效的过程,是人力资源培训工作的最后阶段。培训评估技术建立培训效果评估指标及评估体系,对培训是否达到预期目标,培训计划是否具有成效等进行检查与评价,然后把评估结果反馈给相关部门作为今后培训计划制定的依据之一。企业整个人力资源培训过程包括培训计划制定、培训活动组织和培训评估三个环节,其中科学的培训计划是培训获得成功的前提,培训活动组织和培训评估是培训必不可少的环节。三者相互配合,组成了一场高效培训的完整流程。培训评估是整个培训工作流程的末端环节,它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,又是为下一次培训活动的组织与开展提供的反馈信息。如果能按照这种流程来执行企业的人力资源培训工作,培训工作的效果与效率一定能提升,培训满意度自然能提高,形成多赢的局面。
  完善高效的培训机制可以提高企业人力资源素质,但企业人力资源素质的改善并不是判断企业培训效果的先决条件,企业的培训效果有赖于企业对培训的科学评估。虽然培训评估仍然经常被忽视,然而事实证明,培训评估在确保培训活动质量、后续培训项目水平等方面发挥着极其的作用。由于培训评估可以为培训组织者提供一个改善、发展其培训计划和培训组织的机会,所以,培训评估不仅可以保证培训的质量,同时还可以指导和改善后续的培训计划制定和培训活动组织。此外,培训评估的一个功能还在于培训评估可以增强培训对象的知识、技能以及提高他们的工作绩效。
  2、如何做好企业的人力资源培训评估工作
  培训评估在我国企业管理实践中的应用尚处于初浅层次,还有很大的发展与完善的空间。笔者认为,目前我国在培训评估实践中转变以往的做法,从全面的角度进行人力资源培训评估工作。培训评估应涵盖整个培训活动流程,应当对培训需求分析、培训课程开发、培训师资、培训活动组织,以及培训效果进行全面评估。有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看,柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层4个层次,具体的内容如下:
  2.1.反应评估。反应评估是第一级评估,即在课程刚结束时,了解培训对象对培训项目的主观感觉或满意程度。其了解的理由为培训对象喜欢该培训项目吗?对培训人员和设施有什么意见?课程有用吗?培训对象有什么倡议?反应评估的主要策略是问卷调查。问卷调查是在培训活动结束时,收集培训对象对于培训项目的效果和有用性的反应,培训对象的反应对于重新制定培训计划或继续培训项目至关。反应问卷调查易于实施,通常只几分钟的时间。而且,设计合理的问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的,并且是建立在培训对象在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数,这些主观因素可能在评估时会影响评估结果的有效性。
  2.2.学习评估。学习评估是第二级评估,着眼于对学习的度量,即评估培训对象在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。其了解的理由为培训对象在培训前后,知识和技能的掌握方面有多大程度的提高?学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。评估的策略很具体,无论是测试、模拟、讨论、技能练习还是培训讲师的评价,为了评估学习的情况。培训组织者可以笔试、绩效考核等策略来了解培训对象在培训前后知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的策略,而对一些技术工作,则可以绩效考核来了解他们技术的提高。学习评估对培训对象有压力,使他们更认真地学习,对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。另外,强调对学习效果的评价,也有利于增强培训对象的学习动机。
  2.3.行为评估。行为评估即评价培训对象在工作中的行为方式有多大程度的转变。其了解的理由有培训活动结束后,培训对象的行为有什么不同?培训对象在工作中是否使用了培训中学到的知识?行为评估发生在培训活动结束后的一段时间,由上级、同事或客户观察培训对象的行为在培训前后是否有差别,他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括培训对象的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比,以及培训对象本人的自评。行为层面的评估主要有观察、主管的评价、同事的评价等方式。这种评价策略要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系,以便不断获得员工的行为信息。培训的目的,就是要转变培训对象过去工作中的不正确操作或提高他们的工作效果,如果培训的结果显示培训对象的行为并没有发生太大的变化,这也说明过去的培训活动是无效的。因此,这个层面的评估可以直接反映培训的效果,可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。
  2.4.结果评估。企业或培训对象的上司最关注的并且可度量的指标来考查,判断培训成果的转化,与培训前进行对照,看最终产生什么结果。其了解的理由是企业或部门是否因为培训活动而经营得更好了?结果评估上升到了企业整体的,即企业或部门是否因为培训而经营得更好了?这可以一些指标来衡量,如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。对这样一些指标的分析,企业能够了解培训带来的收益。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据,不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理,而且可以指导培训课程计划,把有限的培训费用用到最能为企业创造经济效益的课程上来。
  另一个的工作是,在培训评估工作完成后,应本次培训的优缺点,及时进行总结,撰写培训评估报告,积累好的经验,并不足之处进行改善,为今后的培训做好铺垫。
  参考文献:
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  [2]李辉,刘凤军.管理学视域下企业培训内在机理与培训评估研究.中国流通经济,2011.
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